성과주의 인사제도는 기업성과를 올리는가
1. 성과주의 도입 배경
최근 성과주의 인사제도(performance-based human resource practices)의 도입에 많은 기업들이 관심을 가지고 있다. 이는 성과주의 인사제도가 조직의 핵심역량을 개발하고 유지하는 수단이 될 뿐만 아니라 성공적인 전략실행을 위한 필요조건으로서 중요한 전략적 수단이 될 것이라는 기대 때문이다.
1997년 외환위기 이후 한국 기업들은 경쟁우위를 회복하기 위해 그 동안 유지해왔던 연공서열 위주의 전통적 인사관리를 벗어나 성과주의 인사제도들을 급속히 도입하였다.
100인 이상의 기업을 대상으로 한 노동부의 조사에 따르면 대표적인 성과주의 인사제도인 연봉제 도입기업이 외환위기 직전인 1997년 10월에는 205개 업체로 조사대상 기업의 3.6%에 불과했지만, 2000년에는 932개 업체(23%)로 늘어나고, 2003년에는 다시 1,712개 업체(37.5%)로 늘어나 상당히 빠르게 증가하고 있다. 성과배분제도를 도입한 100인 이상의 기업도 1997년 10월에는 405개 업체(조사대상 기업 5,754개의 7.0%)였으나, 2000년에는 833업체(20.6%), 2003년에는 1,256개 업체(조사대상 기업 4,570개의 27.5%)로 4배 이상 급증하였다.
이러한 현상은 구미 선진국의 기업들에서 기업성과에 긍정적인 영향을 미쳤다고 판명된 성과주의 인사제도들을 한국 기업들이 도입하여 활용하면 개인과 조직의 성과를 높일 수 있으리라는 기대를 하고 있기 때문이다.
2. 성과주의 인사제도와 기업성과간 관계
성과주의 인사제도를 도입하면 기업성과가 높아지는가 이와 관련해서는 세가지 관점이 있다.
첫째, 특정한 인사제도가 조직의 전략이나 문화 또는 업종에 관계없이 보편적으로 조직의 성과를 올리는 데 효과가 있다는 관점이다. 이를 인사제도와 기업성과간 관계에 대한 보편론적 관점이라고 한다. 즉, 어떤 상황에서라도 종업원들의 능력을 개발하고 그들을 동기부여하며 참여를 유도하는 인사제도들은
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2011.08.29
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