근로기준법상 정리해고의 정당성 일반에 대한 연구
1. 정리해고의 정당성 일반
정리해고는 근로자의 일신상, 행동상의 귀책사유에 의하여 행해지는 보통의 해고와는 달리 근로자에게 아무런 귀책사유가 없음에도 불구하고 행해진다는 특수성이 있다. 정리해고는 경영상의 사유에 의한 해고인바, 경영상의 사유에는 사용자의 귀책사유가 상당한 부분을 차지하며, 또는 그 전부가 사용자의 귀책사유라고 말할 수도 있다. 왜냐하면 불황으로 인한 정리해고의 경우도 불가항력적인 것이라기보다는 사용자의 사업전망이나 경기예측의 실패, 또는 인력계획의 과오 등이 중요한 원인이 될 수 있기 때문이다. 또한 구조조정 등 기업합리화를 위한 정리해고의 경우도 근본적으로는 사용자의 방만한 기업경영, 또는 경영능력의 부족에서 비롯된 것으로 볼 수 있기 때문이다. 그러나 정리해고는 사용자에게 귀책사유가 있다고 할지라도, 기업경영에 있어 해고가 불가피한 경우에 이를 용인한다는 특징을 갖는다. 즉 정리해고는 사용자의 책임을 완화하며, 소위 경영상의 사유인 경우에는 이를 사용자의 귀책사유로 파악하지 않고, 근로자에게 위험부담을 전가시킬 수 있게 한다. 이것이 정리해고가 갖는 특성이자 문제점인 것이다. 이영희, ｢노동법｣, 법문사, 2001, 625-626면
이러한 점 때문에 정리해고에 있어서는 첫째 해고를 하지 않으면 기업 경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 셋째 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측에 적절한 통지를 하고 이들과 사이에 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다(근로기준법 제31조). 대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결
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2011.08.29
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