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징계1
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징계
Ⅰ. 징계의 의의
오늘날의 기업은 다수인이 종사하여 경영목적을 달성하는 조직체로서 그 존립가 운영에는 규율과 질서의 정립, 유지가 불가결하다. 그리하여 그리하여 사용자는 좁게는 근로제공에 관한 행위규범을 설정하고 넓게는 사업재산의 관리보전을 위한 행위규범까지 설정하여 기업의 존립 운영에 필요한 질서를 확립하고 그 위반에 대하여 제재를 가하게 된다.
징게란 종업원의 근무규율 기타 직장질서 위반행위에 대한 제재로서 근로자에게 노동관계상의 불이익을 주는 조치를 말하고 흔히 경고, 감봉, 정직, 징계, 해고등의 조치에 의한다.
Ⅱ. 징계의 근거와 한계
1. 징계의 근거
사용자가 평등한 계약당사자인 근로자에 대하여 징계와 제재를 가할수 있는 법적 근거가 무엇인지에 관하여 매우 다양한 학설이 주장되어 왔으나 이들 논이는 법기술적으로는 취업규칙상 근거규정이 없더라도 징계를 할수 있는가그리고 취업규칙상 징계의 사유나 수단을 열거하고 있는 경우에 그 열거는 한정적인가 예시적인가에 귀착된다.
1) 고유권설
사용자는 규율과 질서를 필요로하는 기업의 운영자로서 당연히 고유의 징계권을 가진다고 한다. 즉 경영권의 일환 또는 노동관계의 성질상 당연히 사용자에게 징계권이 있다고 한다. 따라서 취업규칙에 근거규정이 없더라도 징계할수 있고 취업규칙상 징계사유나 수단의열거는 에시적인 의미밖에 없다고 한다.
2) 취업규칙설
사용자는 취업규칙에 의하여 징계의 사유, 수단을 명확히 규정하고 이들 규정이 근로계약 당사자에게 구속력을 갖게 됨으로써 징계권을 가진다고 한다. 따라서 징계에는 취업규칙상의 근거규정이 필요하고 취업규칙상의 징계사유나 수단의 열거는 한정적인 의미를 가진다고 본다.
다만 취업규칙설은 취업규칙이 구속력을 갖게되는 근거가 무엇인가를 설명하여야 하고 이를 둘러싸고 다시 크게 계약설과 법규범설로 나누어진다.
3) 검토견해
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2011.08.29
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