단시간근로자의 근로조건은 통상근로자와 동일한 수준에서 단시간근로자의 근로시간에 비례하여 결정되어야 한다.
①근기법18①에서는 “단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다”고 정하고 있다.
종래 단시간근로자를 근로자로 보지 않고 열악한 근로조건을 강요한 폐풍을 저지하기 위하여 근기법18①에서 비례처우원칙을 밝히고, 기단법18②에서 차별처우의 금지규정을 두었다.
②근기법18②에서는 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 근기법시행령으로 정할 것으로 위임하여 근기법시행령9①별표2에서 구체적인 결정에 관한 사항을 정하고 있다.
③근기법18③에서는 위와 같은 비례처우의 원칙에 대한 예외로 소정근로시간이 너무 짧은 단시간 근로자의 경우 휴일(근55)과 연차유급휴가(근60)의 규정이 적용되지 않음을 정하였다.
2. 근로계약의 체결과 근로조건의 명시
1) 근로계약의 체결의 원칙
사용자가 단시간근로자를 고용할 때에는 임금·근로시간 그 밖의 근로조건을 명확히 한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다. 위의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급임금 및 기타 노동부장관이 정한 사항을 명시하여야 한다(근령9①별표2).
단시간근로자도 근로자임을 확인하고 서면에 의한 근로계약의 체결을 강제하여 근로계약 체결시 근로조건을 불명확하게 정한 데서 오는 노사간의 분쟁을 미리 방지하고 단시간근로자의 권리주장을 손쉽게 하려는데 그 취지가 있다.
2012.01.18
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