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동기부여 이론 중기대 이론, 공정성 이론, 목표 설정 이론을 설명하고 각각의 장점을 비교하시오
IV.목표 설정 이론
로크의 목표 설정 이론
목표 설정 이론의 변수
그 다음으로는 목표 설정 이론에 대해 알아본다.
노력(기대감)-> 1차 결과(수단성)-> 2차 결과 : : 보상(선호성, 공정성, 만족감)
개인의 노력을 투입한 결과로 얻어지는 업적과 이에 대한 보상
종업원은 목표 이행 과정과 결과의 유효성을 인식해야 한다.
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이론의 적용
IV.목표 설정 이론
기대 이론의 전개는 개인이 보여주는 특정한 행동의 선택은 그 행위에 의해 특정한 결과를 달성할 수 있다는 노력에 대한 주관적인 믿음과 그 결과에 대해 개인적으로 가치를 부여할 수 있는지의 기대 여부 및 보상에 대한 선호성(valence)의 일치 등이 동기 부여에 중요한 요소로.작용하며, 브룸(V.Vroom)에 의해 출발하여 포터와 롤러(L.W.Porter&E.E.Lawler)에 의해 더욱 세밀하게 동기부여의 과정 이론이 전개되었다.
결과(outcomes)
설정된 목표에 대해 개인의 노력을 통해 얻을 수 있는 결과로 조직의 구성원이 자신의 업무 수행의 결과로 이루어지는 결과를 의미한다.
1차 결과(1st-leveloutcomes)는 개인의 노력에 의한 직접적인 결과로, 이들 결과의 취합에 의해 조직의 전체적 결과가 생산되며 생산성, 수익성, 불량률, 결근을 등을 그 예로 들 수 있어 기업 경영자의 중요한 관심의 대상이 된다.
노력의 결과로 얻은 1차 결과의 업적에 따라 얻어질 수 있는 2차 결과의 가능성을 의미하는 것으로, 업무 완수 또는 성공에 따른 결과 즉 보상에 대한 방법론적 지각을 의미한다.
2차 결과에 의한 보상의 개인적 선호성의 강도를 말한다.
유의성의 해석에서 정(正)의 유의성은 개인적으로 원하는 특정한 결과에 대한 기대를 나타내며, 0의 유의성은 보상 결과에 대한 무관심을, 부(負)의 유의성은 개인적으로 받길 원하지 않는 보상의 특정한 결과를 의미한다.
브룸의 기대 이론을 더욱 세밀화시킨 이론으로, 브룸의 이론은 일정한 노력으로 인해 결과(성과)가 발생하며, 이 결과에 대해 보상을 받게 된다는 기대에 대한 인과관계를 설명하였다면, 포터와 롤러(L.W.Porter&E.E.Lawler)의 기대 이론은 노력과 얻어지는 성과 사이에 작용하는 조절 요인으로 노력-성과에 대해서는 기대감을, 성과-보상에 대해서는 수단성을 제기하였으며, 결과에 의해 얻어지는 보상은 내재적 보상과 외재적 보상으로 구분하 여설명하고 이를 동기부여의 내용 이론과 연계시키고 있다.
노력(기대감)-> 1차 결과(수단성)-> 2차 결과 : : 보상(선호성, 공정성, 만족감)
할당된 직무에 대해 종업원 자신이 투입한 노력의 결과로 얻은 업적에 대한 보상과 자신과 관련된 타인(준거의 인물)의 보상을 비교하여 그 결과에 따라 불공정성을 느끼게 되면 이때부터 공정성(fairness)을 추구하는 과정으로 동기부여가 작용한다는 이론으로, 인지 부조화 이론에 바탕을 둔 균형이론(balancetheory) 또는 교환 이론(ex changetheory)이라고 한다.
다시 말하면, 공정성 이론(equitytheory)은 직무업적에 대한 보상과 만족을 비교하며 대우의 공정성을 평가하고 인식하는 종업원의 보상형평성에 대한 지각을 설명하는 이론이다.
개인의 노력을 투입한 결과로 얻어지는 업적과 이에 대한 보상
사회적 기준에 의거하여 투입과 산출의 비율이 비슷해야 공정하다는 인식에서 출발하지만, 투입과 산출의 구성요소들에 대한 가치평가는 개인적 기준에 따라 주관적일 수밖에 없으며, 특히 과대보상이 이루어지면 산출에 대한 인지적 왜곡현상이 나타난다.
자신의 투입과 산출 및 보상의 성과를 비교하게 되는 비교 대상 인물로 조직 내․ 외부의 자신과 투입 요소가 비슷하다고 지각되어지는 사람을 의미한다.
대개의 경우 과소보상에 대한 산출 축소의 방향으로 진행되며, 지속적으로 보상 확대를 요구한다.
목표 설정 과정에 조직 내의 당사자들의 참여가 있어야 한다.
과업 목표는 단순할수록 좋다.
조직과 인간관계론-이택호/ 강정원 저, 북넷, 2013 |
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2023.02.01
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