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[사회학 연구논문] 여성고용차별 개선을 위한 적극적 조치 도입방안
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여성고용차별 개선을 위한
적극적 조치 도입방안
I. 서론
1. 연구의 배경
노동시장에서의 차별시정은 고용평등법과 같은 반-차별법의 시행과 구제절차의 확립만으로는 이루어지기 어렵다. 현재 노동시장에서의 차별은 명백한 성 차별적 제도보다는 외견상 중립적이나 차별적 결과를 가져오는 간접차별의 형태로 이루어지고 있는 경우가 많기 때문이다. 현재 시행중인 고용평등법은 간접차별 역시 금지하고 그 성립요건을 구체적으로 제시하고 있지만, 실질적 차별감소효과는 미미하다.
[표1]에 제시된 고용상의 성차를 보여주는 여러 지표들은 주요한 법적 평등의 기반을 확보하게 된 여러 법률의 시행에도 불구하고 우리나라 여성의 고용상의 평등확보가 아직 제대로 이루어지고 있지 못한 사실을 보여준다. 차별은 또한 비교대상이 있는 상대방이 있을 때 훨씬 더 분명히 드러난다. 그런 점에서 처음부터 여성의 일과 남성의 일로 구분하여 구인하는 관행은 차별상황을 은폐하는 한편 궁극적으로는 더 심한 임금과 근로조건, 승진상의 차이를 발생하게 한다. 특히 외환위기를 전후로 가속화된 정규직의 비정규직화는 성 중립적인 과정이 아니었다. 물론 상당수 남성 역시 비정규직화 되었지만, 주로 여성직무를 위주로 비정규직화가 진행되어 여성의 고용불안정을 심화시켰다.
바로 이러한 이유로 노동시장에서의 평등한 결과를 중시하는 적극적 차별시정조치의 도입이 필요하다. 기업의 일상적 업무와 인사관행에 너무나 깊이 내재화되어 있는 간접차별의 실질적 감소는 차별적인 태도를 가지고 의도적인 차별만을 행하는 사용자에 대한 법적인 제재만으로는 불충분하기 때문이다. 작업장에서의 고용차별을 제거하기 위한 모든 정책과 절차를 의미하는 적극적 조치는 직무격리현상과 승진 차별과 같이 제도 자체에 각인되어 있는 차별적 관행과 이러한 차별을 영속시키는 조직의 타성을 규제하는 데 유용하다.
[표1] 고용상의 성차 비교: 한국 대 OECD국가 평균
한국
OECD 평균
여성의 고용비율
성별 차이
56.3
69.0
3
.... |
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2011.04.29
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