Ⅰ . 서 설
현행법은 사용자가 해고하기 위하여는 “정당한 사유”가 있고, 또한 원칙으로 일정한 해고예고기간을 두어야 한다고 규정하고 있다. 민법의 일반원칙에 의하면 기간의 정함이 없는 해고관계는 당사자가 언제든지 계약해지의 통고로써 이를 경료시킬 수 있으며, 해지통고를 한 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. 다만 기간으로 보수를 정한 때에는 해고의 통고가 있는 당기 후 1개월가 경과함으로써 그 효력이 생긴다.
그러므로 해고관계의 해지에서는 해고의 이유를 요하지 아니하며, 계약당사자는 자유로이 해지권을 행사할 수 있다. 이에 대하여 근로관계에서는 보통해고에 “정당한 이유”가 있을 것을 요구하고 있으므로 사용자는 원칙적으로 근로자를 해고할 수 없고, 다만 일정한 사유가 있는 경우에만 해고할 수 있다고 풀이할 수 있다.1)1) 김형배. 신규로동법, 1988. 326 : 동저, 신규 근로기준법. 1980. 472. :심태식. 축조 근로기 준법해설. 1975. 103면 : 동저. 근로법개론(제4전정판) 1989. 338면
근로자에게 있어서 직장은 그들의 물질적 생존의 기초가 되고 있을 뿐 아니라 그들 생활의 본질적 부분을 이루고 있으므로 근로자가 갑자기 직장을 상실하면 그들의 생존을 크게 위협받게 된다. 그리하여 법은 보통해고 “정당한 이유”가 있을 것을 요구함으로써 사용자의 자의적 해고로부터 근로자를 보호하고, 근로관계의 존속보호를 기하고 있다.2)2) 김형배, 근로기준법 ; 해고제한규정의 립법취지에 대한 이러한 개별적 파악, 즉 개개의 근로관계의 존속보호로 파악하는 것에 대한 비판은 Reuter, RdA 1973, S. 345ff
이밖에 근로관계 기간을 정하는 경우 정당한 이유가 있을 것, 또는 근로계약의 무효의 효력의 제한에서도 인정할 수 있지만, 그 핵심은 해고제한이라고 할 수 있다.
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2011.03.11
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