노동관계법상 취업규칙의 작성과 효력
Ⅰ. 취업규칙 내용과 효력
1. 취업규칙의 징계해고 사유와 절차
(1) 징계해고의 사유
로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 취업규칙·근로계약 등의 해고규정에 의한 해고는 정당하다는 것이 징계해고사유에 관한 일반적인 판례의 입장이다. 따라서 기업이 위법하지 않은 범위 내에서 징계사유와 징계의 종류를 취업규칙에 명시해 둘 수 있고, 징계사유에 해당하는 행위를 한 근로자에 대하여 취업규칙의 관련 규정을 근거로 징계를 할 수 있다. 이러한 판례의 입장은 기업의 정당한 범위 내의 징계에 대한 자율권을 보장하는 것으로 매우 중요한 의미를 가진다. 따라서 취업규칙에 징계사유가 명시되어 있으면 해당 조항을 위반한 근로자에 대해 취업규칙을 근거로 적절한 수준의 징계를 할 수 있지만, 한편으로는 취업규칙에 명시되지 않은 사유로 근로자를 징계하는 것에는 어려움이 따를 수 있다. 기업이 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 징계관련 조항을 설정하는데 신중을 기해야 하는 이유가 바로 여기에 있다. 다음은 취업규칙(사규) 위반을 이유로 행한 징계에 대해 정당성을 인정받은 사례이다.
▶ 무단결근이 징계사유 및 취업규칙상 면직사유로 별도로 규정되어 있는 경우 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있다(대법원 1995.6.30 선고, 94다35350 판결).
▶ 운전수가 특별한 사정이 없음에도 승무지시를 거부하는 것은 근로자의 본질적이고 기본적인 의무를 이행치 않는 것으로 이를 이유로 사규 등에 의거 해고한 것은 정당하다(대법원 1994.9.13 선고, 94누576 판결).
▶ 상시 화약류를 취급하는 공장의 금연구역에서 흡연한 것을 사규위반이라는 이유로 징계해고한 것은 정당하다(대법원 1991.8.27 선고, 91다20418 판결)
한편, 취업규칙의 징계사유와 단체협약의 징계사유가 일치하지 않을 경우 사업주가 취업규칙의 징계사유를 근거로 근로자를 징계할 수 있는가의 문제가 발생할 수 있다.
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2011.08.29
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