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근로계약 체결시근로자보호
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근로계약 체결시 근로자 보호
Ⅰ. 서
1. 근로계약의 의의
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 이는 민법상 고용계약의 개념을 극복 수정하여 대두된 개념으로 사용종속관계를 본질적요소로 파악하는 점에서 고용계약과 구별된다.
2. 근로계약 체결의 자유와 법적제한
근로계약체결의 자유에서 근로자가 받게 될 불이익을 해소하고 사용자와 대등한 지위의 확보를 위해서는 근로계약에 대한 일정한 제한이 필요하다.
근로기준법은 근로계약체결의 법적제한으로서 ①동등하고 자유로운 근로조건 결정 ②균등대우원칙 ③중간착취의 배제를 규정하고 제 22조 내지 29조는 근로계약의 당사자⋅형식⋅내용⋅기간 및 효력등에 관하여 규정하여 근로계약에 관한 포괄적이고 중요한 규제를 하고 있다.
Ⅱ. 근로계약 체결시 근로자 보호
1. 근기법 위반의 근로계약체결의 제한(제22조)
1) 의의
근기법 제22조는 근기법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며 무효로 된 부분은 근기법상에 정한 기준에 의한다고 규정하고 있는 바 이는 민법제137조 일부무효의 법리의 특칙이다.
2) 주요내용
근기법은 근로자의 경제적⋅사회적 지위를 유지⋅향상시키고 기타의 생활위협으로부터 근로자들을 보호하고자 몇 가지 제도적 장치를 마련하고 있는바, 동법 제22조는 근로계약의 내용이 강행법에 저촉되는 경우 근기법상의 기준이 근로계약의 내용에 대하여 강행적⋅보충적 효력을 가짐을 명시함과 동시에 사법상의 일부무효의 법리와는 달리 이른바 ‘부분무효의 법리’를 입법화 한 것이다.
2. 근로조건의 명시의무(24조)
1) 근로조건의 명시
사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 명시방법은 서면에 의할 필요는 없고 구두합의도 유효하다. 이 경우 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관하여는 서면으로 명시하여야 한다.
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2011.08.29
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