|
|
|
|
|
 |
|
한국적 노동관행과 그 개선방안
|
|
|
 |
한국적 노동관행과 그 개선방안에 대한 연구
1. 한국적 노동관행
한국적 경영의 강점을 살려나가자면 무엇보다도 노사협력체제의 확립을 기초로 하는 기업 내의 화(和)와‘단결’이 이룩되어야 한다.
그러기 위해서는 노동관행이 존중되어야 하며 좋지 못한 관행은 좋은 관행으로, 좋은 관행은 더욱 좋은 관행으로 개선해 나가야 한다.
노무관리는 ① 노동관계법과, ② 노동관행, ③ 노동양식(勞動良識)을 가지고 한다. 이 중에서 가장 중요한 것은‘관행’이다(물론 법과 양식도 중요하다).
정년고용제, 연공서열임금제, 포괄계약제, 사내육성제, 기업별 노동조합제는 한국의 대표적인 노동관행이다.
노동법에 사기업에서 정년제를 반드시 실시해야 한다거나 임금은 연공서열형으로 하여야 한다거나 근로계약은 포괄계약제로 하고 기업에서 필요한 인재는 사내교육을 통해서 육성해야한다는 법조문은 없다.
그런데도 85% 이상의 기업에서 정년제를 실시하고 있고 임금체계는 연공서열형이다. 요즘에 와서 성과급제를 도입하기 시작하고 있으나 연공서열을 감안하지 않은 성과급제는 찾아보기 힘들다. 이것은 관행때문이다.
노동조합및노동관계조정법에서는 노동조합은 어떠한 형태로 만들어야 한다는 규정이 없다. 그런데도 노동조합이 만들어졌다하면 기업별노동조합이다. 이러한 현상은 상술한 제도가 우리나라의 관행으로 유착되었기 때문이다.
노사간의 분쟁도 그렇다. 우리회사의 정년은 57세로 되어있는데 왜 정년이 되기 전에 해고하느냐, 나는 입사한 지 10년이 되는데 왜 입사한 지 7년밖에 되지 않은 K군보다 임금이 적느냐, 기업별노동조합인데 왜 노조의 기업시설이용을 승인하지 않느냐 하는 근로자의 불만에 대해서 사용자측에서는 정년 57세는 57세까지 고용하는 계약이 아니며 정년이라 해도 정당한 이유가 있으면 해고할 수 있다. 연공을 타파하고 성과와 능력별로 임금을 정하는 것은 세계적인 흐름이다. 기업별노동조합인데 왜 기업외 인물을 회사일에 개입시키느냐 라고 맞선다. 이러한 다툼이 결국은 노사분규로 발전하는 것이다.
노무관
.... |
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2011.08.29
6페이지
