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여성노동 분쟁 해결 절차
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여성노동분쟁 해결절차
여성노동분쟁이라 하면 넓게는 여성 근로자와 관련한 노동문제로 볼 수 있으나 여기서는 남녀고용평등법 제25조에서 규정한 범위인 모집과 채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고, 직장내 성희롱, 산전후휴가급여 청구조력, 육아휴직, 보육시설과 관련한 분쟁, 즉 고용평등분쟁에 대하여 기술하기로 한다.
고용평등과 관련하여 불이익 또는 직장내성희롱을 당하였다고 생각하는 근로자는 남녀고용평등법 또는 남녀차별금지및구제에관한법률에 의한 해결절차를 밟게 된다. 여기서 유의할 것은 산전후휴가 사용과 관련한 문제이다.
한 여성근로자가 출산휴가를 신청하였으나 사업주가 승인을 하지 아니하여 출산휴가를 사용하지 못하게된 경우, 출산휴가와 관련한 분쟁은 육아휴직과는 달리 남녀고용평등법상의 고충처리기관에 신고하거나 고용평등위원회에 조정을 의뢰할 수가 없다. 다만 출산휴가를 사용하고 난 뒤 고용보험법상의 출산휴가급여를 청구할 때 사업주가 조력을 기피할 경우에만 고용평등분쟁이 되어 고충처리기관 또는 조정의 대상이 되는 것이다.
고충처리기관은 기업 내에서 고용평등분쟁을 자율적으로 해결하기 위해서 사업주가 설치하는 기관이다. 근로자 30인 이상의 사업장에 설치하여야 하며, 노사협의회 규정에 남녀차별 또는 직장내성희롱 등의 고충을 처리하도록 명시되어 있는 경우에는 노사협의회가 고충처리기관을 겸할 수 있다.
고충처리기관은 사업주를 대표하는 자(사업주위원*)와 근로자를 대표하는 자(근로자위원) 각각 3인 이상 10인 이내의 동수로 구성하되, 근로자 50인 미만 사업장에는 각각 2인 이내로 한다. 사업주위원은 사업주가 위촉하고, 근로자위원은 근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명 투표에서 다수 득표자순으로 선출한다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자가 위촉하는 자가 근로자위원이 된다. 사업주위원 및 근로자위원을 위촉하는 경우에는 여성근로자 비율을 고려하여 여성위원을 위촉하도록 노력하여야 한다(남녀고용평등법 시행령안 참조).
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2011.08.29
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