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직장폐쇄의 정당성
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직장폐쇄의 정당성
1. 들어가며
직장폐쇄는 사용자가 노동쟁의를 자기에게 유리하게 전개하기 위하여 노무수령을 집단적으로 거부하는 사용자의 쟁의행위로서 노동조합의 파업과 더불어 쟁의행위의 근간을 이루고 있다. 특히 우리나라에서는 노동조합의 파업이 직장 내 점거농성으로 진행되는 사례가 많기 때문에 직장폐쇄의 시행도 빈번한 편이다.
현행 노동조합및노동관계조정법 제6조에서는 직장폐쇄를 쟁의행위의 한 유형으로 규정하고 있으며 동법 제46조에서는 직장폐쇄의 시기상의 제한과 신고의무를 규정하고 있다. 그러나 그 밖의 직장폐쇄의 요건이나 효과 등에 대하여는 명문의 규정이 없으며 현실적으로 직장폐쇄가 빈번하게 행해지고 있음에도 불구하고 직장폐쇄에 대한 논의는 다양하지 못한 실정이다. 여기에서는 주로 직장폐쇄의 정당성 범주를 중심으로 하여 협약자치의 범위 내에서 기능하는 직장폐쇄에 대하여 논의하기로 한다.
2. 직장폐쇄의 개념 및 법적 근거
직장폐쇄는 노무수령의 거부를 통하여 사용자측의 주장을 관철하는 수단으로 근로제공의무 및 임금지급의무가 정지되고 근로자의 직장으로부터의 배제의 효과를 얻게 된다. 이는 경영상의 사정으로 사업가동을 정지하는 폐업이나 휴업과 구별되며, 쟁의행위가 종료되면 근로자들이 다시 근로제공이 이루어진다는 측면에서 집단적 해고와 구별된다. 그리고 인사관리상 필요에 의하여 내려지는 인사명령인 대기발령이나 근무정지 또는 징계처분의 일종인 정직이나 출근정지와도 구별된다.
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2011.08.29
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