근로조건의 명시의무에 관한 근기법상 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
근기법 제17조에서는 “사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다”고 규정하고 있다.
2. 취지
동조는 사용자가 근로자와 근로계약을 체결할 때 최소한도의 근로조건을 명시하도록 함으로써 사용자가 근로자를 신분적으로 구속할 가능성을 배제하여 근로자의 인간다운 생활을 확보하려는데 그 취지가 있다.
3. 최근 법개정의 내용
최근 개정법은 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가를 명시할 근로조건 및 서면명시사항으로 추가하고 근로자의 요구가 있을 경우 교부의무를 규정하였다.
4. 논의의 전개
이하에서는 명시할 내용, 효력, 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우의 구제방안 그리고 기간제법의 근로조건 명시 등에 대해 살펴보겠다.
Ⅱ. 명시할 내용
1. 명시하여야 할 근로조건의 범위
사용자가 명시할 근로조건은 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 취업규칙의 필요적 기재사항 및 기숙사규칙에 정한 사항이다. 또한 판례에 의하면 시용계약을 체결할 경우에는 시용계약임을 명시하여야 한다.
2. 명시시기
1) 근로계약체결시
사용자가 근로자에게 근로조건을 명시하여야 할 시기는 근로계약을 체결할 때이다. 한편, 직업안정법의 경우에는 구인을 신청할 때 근로조건을 명시하도록 규정하고 있다.
2) 근로계약 변경의 경우
근로계약 변경의 경우에는 명문의 규정은 없으나, 근로계약의 변경도 새로운 근로계약의 체결이므로 변경시에도 근로조건을 명시하여야 한다고 봄이 타당하다.
3) 채용내정의 경우
채용내정의 경우에는 근로계약성립설에 따를 때 채용내정시에 근로조건을 명시하여야 한다.
3. 명시방법
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2012.01.18
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