노동관계법상 연봉계약기간과 근로계약의 기간과의 관계 검토
Ⅰ. 연봉계약기간이 계약의 존속기간을 의미하는지 여부
근로기준법 제23조에 의하면, 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. 이는 계약기간을 장기간으로 하는 경우 근로자가 사직하고자 하여도 자신의 의사에 반하여 근무를 계속하게 될 우려가 있으므로 이를 방지함과 동시에 급변하는 경영여건 등에 근로조건을 신축적으로 부합시키기 위한 것이다.1)1) 이상윤, 근로기준법, 법문사. 1999. 175면.
연봉제를 도입하여 시행하는 경우 대부분 연단위로 연봉액을 산정하고 당사자간의 합의가 뒤따르게 된다. 그러므로 그 외형은 연봉제의 시행이 매년마다 새로운 근로계약의 체결 및 갱신과 유사하게 된다. 그러나 양자를 같은 것으로 볼 수는 없다. 연봉제는 인사관리제도로서의 성질을 가진 것이므로, 사용자가 근로관계 해지의 의미로서 연봉계약을 해지하려면 근로기준법 제30조 제1항에 따라 해고의 정당한 사유가 존재해야 한다. 일반적으로, 기간의 정함이 없는 근로관계에 대하여 매년 연봉계약을 갱신하는 것은 1년간의 새로운 근로관계를 성립․소멸시키는 것이 아니라, 근로기간은 여전히 기간의 정함이 없는 근로관계로 남아있는 상태에서, 근로자의 담당업무가 조직체에 기여하는 정도를 연단위의 임금으로 그 가치를 평가한 후 담당직무에서 요구되는 성과와 연결된 임금보상을 행하는 인사관리제도의 일환인 것이다. 즉, 연봉제의 시행은 근로계약 기간마저 포함하여 연단위로 계약을 갱신한다는 의미를 지니는 것이 아니라 근로계약은 일반적인 경우에서처럼 기간의 정함이 없는 상태에서 단지 지급되어야 할 임금액의 산정과 관련해서만이 매년 단위로 결정된다는 것을 노사가 합의한 것으로 보아야 할 것이다.
.... |
2011.08.29
3페이지
