독일, 프랑스, 영국의 노조전임자 제도 사례 연구
Ⅰ. 독일의 경우
일정 규모 이상의 종업원평의회의 경우 전임자를 두도록 법정하고 있다. 이러한 종업원평의회 전임자제도에 빗대어 국내에서는 우리의 노조 전임자에 비견되는 것으로 설명하는 경우도 있다. 그러나 실제적으로는 노조의 조합원이 종업원평의회를 구성하는 비율이 높은 것은 사실이지만, 그리고 이들이 사업장 단위에서의 노조활동에 있어서 중요한 기초를 이룬다는 점 등은 부인될 수 없지만, 본래의 제도취지는 노동조합의 기능과 분리·구별되는 것이다. 종업원평의회가 조합원 유무를 불문하고 전체 종업원의 대표조직으로 법정되어 있다는 점에 노동조합과 가장 중요한 차이를 보여 주고 있으며, 이에 따라 전체 종업원에게 적용될 교섭사항은 종업원평의회에로 귀속되는 체계를 구성하고 있는 것이다.
단체협약법에 의하면 사업 및 사업조직법적 사항을 단체협약에서 규율할 수 있다고 규정하고 있지만, 이러한 사항은 또한 종업원평의회의 권한에 속할 수 있는 사항이기도 하다. 따라서 전체 종업원에게 일률적으로 적용될 사항 중에서 종업원이 일정부분을 부담하는 사항의 경우에 이를 단체협약으로 규율하기에는 적합하지 않게 된다.
왜냐하면 노동조합은 비조합원으로부터 그들의 부담분을 규율할 수 있는 권한 내지는 정당성의 기초를 부여받지 못했기 때문이다. 이러한 법이론적인 차이점을 토대로 경영조직법은 사실상 노사간의 집단적 교섭사항에 대한 기능적 분화를 설정하는 것이다. 다시 말하면 전체 종업원에게 적용될 사업장 질서에 관한 사항은 종업원평의회에서 다루게 함으로써 단체교섭의 대상에서 자연스럽게 분화되었던 것이다. 이런 연유에서 경영조직법이 처음 입안될 때 노동조합측 일각에서는 이로 말미암은 노동조합의 기능 위축을 우려하기도 했던 것이다.
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2011.08.29
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