전직금지약정의 유효성 및 한계에 대한 노동법상 연구
1. 들어가며
1998년 IMF체제 이후 한국사회에서 ‘평생직장’이라는 단어로 표상되던 종신고용의 붕괴를 초래하였고, 이에 따른 근로자들의 이직이 급격하게 증대되었다. 특히 1990년대 후반부터 벤처기업을 중심으로 한 기술집약적 산업에서의 기술인력의 이직은 일반적인 사회현상이 되었고, 이에 따른 기업의 영업비밀 유출 방지 필요성 또한 증대되었다.
이러한 배경에서 기업들은 소속 인력들의 경쟁사로의 이직을 제한하기 위하여 퇴직 이후 경쟁사로의 전직 내지 이직을 제한하는 전직금지약정을 체결해오고 있는바, 이러한 전직금지약정의 유효성 및 유효성의 한계에 관하여 판례와 학설상 여러 측면에서 논의가 되어오고 있다.
즉, 전직금지약정의 유효성 등에 대해서는 헌법적 측면에서는 직업선택의 자유 및 이에 대한 제한의 한계라는 논제로, 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률(이하 ‘부정경쟁방지법’)에서는 영업비밀의 침해방지라는 논제로, 그리고 독점규제및공정거래에관한법률(이하 ‘공정거래법’)에서는 인력의 부당유인에 의한 불공정거래행위의 하나로 논의되어 오고 있으나, 아래에서 언급하는 바와 같이 판례는 전직금지약정의 유효성의 핵심적인 판단요소로 ‘영업비밀보호 목적성’을 기준으로 삼고 있는바, 이하에서는 퇴직 후 전직금지약정의 유효성 및 유효성의 한계에 관하여 부정경쟁방지법상의 영업비밀보호의 측면을 중심으로 살펴보기로 한다.
2. 퇴직 후 전직금지약정의 유효성
고용관계가 계속 중인 기간 동안의 전직금지약정 또는 경업금지약정에 대해서는 신의칙상 근로계약의 부수적인 내용을 구성하므로, 고용관계 계속 중의 전직금지약정 내지 경업금지약정은 그러한 약정이 근로시간 이외의 근로자의 취업의 자유를 제한하는 경우와 같은 예외적인 경우를 제외하고는 유효하다고 보는 것이 일반적인 견해이다.
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2011.08.29
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