근로자 파견에 대한 무분별한 확산을 막기 위해 제정된 우리 파견법은 파견대상 업무를 엄격하게 규제하고 있다. 허용대상 업무를 일정한 부분에만 허용하고 나머지 업무를 금지하는 포지티브(positive)방식을 채택하였다. 파견법상 파견대상 업무를 크게 2가지 관점에서 구분하여 허용하고 있다. 일반적인 허용업무로써 제조업의 일반 생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 26가지 업무에 대해 인정하는 것이 첫번째이다(제5조 제1항). 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 필요가 있는 경우에는 절대적인 금지업무 이외에는 모두 근로자 파견이 가능하도록 하는 것이 두번째이다(제5조 제2항).
파견대상 허용 업무에 대해 파견법이 일반적으로 허용하는 26가지 업무와 일시·간헐적 업무에 대해 허용하는 태도는 외국의 입법례에서는 보기가 어렵다. 일본의 경우에도 일정한 업무에 한정하여 근로자파견을 하였는데도 파견기간 연장이 쟁점으로 되어 급기야 연장되었고 1999년도에는 업무제한이 해제되는 법개정을 보게 되었다.
하물며 일시·간헐적 업무를 파견대상으로 별도 허용하는 우리 파견법하에서는 일반적 허용 업무에 대해 파견기간이 당연히 연장되어야 한다는 주장이 나오는 것은 쉽게 예상이 될 수 있다. 근로자 파견은 그 취지상 업무의 종류와는 관계없이 전문지식, 기술을 갖고 있는 근로자를 일정기간 계약근로자로, 일시적으로 사용하기에는 채용절차가 번잡하고 비용부담이 많이 든다거나 정규직으로 채용하기에는 향후 앞으로의 기업전망이 불확실하여 고용부담이 큰 경우에 이루어져야 한다. 그러나 인건비 부담을 줄이거나 노사관계 등 노무관리 차원에서 파견근로가 이루어지고 있다.
2011.08.29
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